우리은행이 그간 깜깜이였던 직원들의 개인 고과평가를 단계적으로 당사자들에게 공개하기로 했다. 개인의 고과가 상급자로부터 어떻게, 어떤 기준으로 매겨지는지를 알 수 있도록 해 투명한 조직문화를 만들겠다는 취지다. 임종룡(사진) 우리금융지주 회장 취임 이후 추진돼온 우리은행의 기업문화 혁신 모습이 하나 둘 베일을 벗고 있는 것이다.

26일 금융권에 따르면 우리은행은 올해 하반기부터 인사평가 내용을 대상자에게 단계적으로 공개하는 작업에 착수한다. 우리은행의 평가제도는 부서가 경영목표를 달성했을 때 나오는 부서평가와 개인 고과를 평가하는 인적자원평가 등으로 이원화돼 있다. 부서평가는 성과급에, 개인 고과는 인사에 연동되는데 두가지 평가 결과가 자신의 최종 고과를 정하는 핵심 축이다.

이번에 단계적으로 공개되는 건 개인 고과 평가 부분이다. 그동안 우리은행 직원들은 자신이 어떤 근거로 어떤 등급을 받았는지 전혀 공개되지 않아 알 수 없었다. 우리은행 관계자는 “인사 고과가 깜깜이다보니 특정 대학이라던지 특정 부서라인 등이 유리한 평가를 받아도 이를 알 수 없었다”며 “모두가 B등급으로 몰려있지 않겠느냐고 추측하는 정도”라고 말했다.

그동안 우리은행은 꾸준히 인사 체계 개편을 시도해 왔다. 하지만 변화보다 안주를 택해온 조직문화를 한 번에 바꾸기는 어려웠던 것으로 알려졌다. 그러다 임 회장 취임 이후 기업문화혁신 태스크포스(TF)가 회장 직속으로 신설되는 등 대대적인 조직문화 개편을 시도하면서 관련 작업에도 탄력이 붙었다는 후문이다.

현재 기업문화혁신 TF는 그룹 차원의 인사 및 평가제도 개편, 내부통제 강화, 경영승계프로그램 등 전략을 수립하고 실행하고 있다. 앞서 우리은행은 은행장 선정에도 새로운 경영승계프로그램을 도입, 신임 우리은행장에 조병규 우리금융캐피탈 대표를 내정했다.

우리금융은 지난 3월 후보군 롱리스트를 선정한 뒤 약 2달에 걸쳐 외부전문가 심층면접, 평판조회, 업무역량 평가, 심층면접 등 4단계의 평가를 거쳐 은행장 후보를 확정했다. 임 회장 취임 100일도 안돼 은행장 선정에 이어 개인 인사 및 평가제도가 신속하게 바뀐 셈이다.

우리은행은 다만 급변한 제도개선의 부작용을 막기 위해 올 하반기에 모두 고과평가를 공개하기보다 2~3년에 걸쳐 단계적으로 도입하기로 했다. 고과가 한번에 공개돼 불필요한 오해나 조직 내 불화를 막기 위해서다. 이를 위해서는 평가자 뿐 아니라 피평가자에 대해서도 교육이 선행돼야한다는 판단이다.

한 우리은행 본부장은 “직원 평가에 대한 근거를 제시해야하다보니 부담되는 것이 사실”이라며 “양호, 미흡 등 몇 개 항목에 대해 일부만 공개하더라도 고과자 입장에서는 추후 근거 제시 등을 요구받을 수 있어 조심스럽다”고 전했다. 서정은 기자